Personalen som standardiserare på H&M

Det finns stora utmaningar för detaljhandelskedjor med många butiker. Inte minst spänningen mellan fördelarna med centralisering och behovet av lokalanpassning. Standardisering ger skalfördelar och förenklar olika processer, men hur ser egentligen standardiseringsprocessen ut?

Framgångsrika företag väljer ofta att expandera genom att öppna nya enheter nationellt och/eller internationellt. Det gäller många branscher och ett känt exempel är till exempel McDonald’s som i stort sett fungerar på samma sätt var än i världen den enskilda restaurangen är belägen. Kedjeorganisationen har många fördelar med samordning och möjlighet att ta vara på lärdomar från olika enheter.

– Replikering, det vill säga processen att starta liknande enheter på olika ställen, är även vanlig inom detaljhandeln med Hennes & Mauritz och IKEA som tydliga exempel, säger Marie Bengtsson, projektledare, på Linköpings universitet. Jag har forskat på H&M och ytterligare ett företag med avseende på standardisering när de expanderar, organiserar och utvecklas.

Två H&M-butiker i Tjeckien studerades i samband med att de startades. Forskningen visar att standardiseringen när det gäller displayarbetet, som genomgående ser i stort sett likadant ut i alla H&M-butiker, främst sker genom ett slags mästar-lärlingsystem där personal rekryteras internt. Man sätter ett högt värde på att jobba sig upp i organisationen samt en hög mobilitet både geografiskt och karriärmässigt. Det finns få skrivna regler för att underlätta standardiseringen och arbetet i modebranschen är ju också i högsta grad föränderligt.

I det andra fallet har en stor logistikomställning studerats. Intressanta resultat från dessa båda studier kommer nu att presenteras i två vetenskapliga artiklar för publicering i internationella akademiska tidskrifter.