Rekrytera rätt

Rätt rekrytering är en viktig fråga för såväl de enskilda individerna som anställande företag. En mindre lyckad rekrytering kan bli kostsam för ett företag och för en anställd kan följden av en olycklig rekrytering bli låg arbetstillfredsställelse och i värsta fall ohälsa och inlåsning i ett arbete eller i arbetsuppgifter man inte känner sig motiverad för.

Inom handeln är personalomsättningen erkänt omfattande och handeln beskrivs ofta som en genomgångsbransch på vägen mot andra karriärer. Docent Johnny Hellgren och doktorand Kristina Danilov har för avsikt att undersöka vilka rekryteringsrutiner och -kriterier som används på några företag i detaljhandeln. Det är framförallt tre aspekter som ska undersökas: brist på arbetskraft, ökad rörlighet i arbetslivet och handeln som genomgångsbransch.

– Vi vill veta hur de som rekryterar resonerar och undersöka vilka instrument och rekryteringsrutiner de använder. Vad är det som imponerar på de som ska anställa? Hur väl stämmer deras rekryteringskriterier med organisationens mål och värderingar, vad är en effektiv rekrytering, frågar Johnny Hellgren retoriskt och berättar att de med utgångspunkt i anpassningsteorin planerar att undersöka fyra företag, genomföra ett tusental enkäter, samt ett tiotal djupintervjuer med anställande chefer och HR-företrädare, både på företagen och på HR-konsultsidan – som anlitas av de undersökta företagen.

Värderingarnas värld

Johnny Hellgren berättar att man traditionellt skiljer mellan individer som passar för yrket och individer som passar för organisationen. Det finns en stark trend att rekrytera för att passa för organisationen snarare än enbart se till yrket.

– Vi ser en förskjutning i dagens rekryteringsstrategier, från att matcha individ till arbetsuppgift, till att rekrytera för att passa in i en organisation och dela organisationens värderingar, förklarar Johnny Hellgren och drar ett drastiskt exempel: en vegan skulle mycket väl kunna vara en utmärkt hamburgerkock, men veganen skulle sannolikt vara svårförenligt med till exempel McDonalds organisation och värderingar och är därför oförenlig med en kocktjänst trots eventuella formella färdigheter.

Han berättar att man ofta till högre befattningar anlitar rekryteringskonsulter, som utför tester och som använder sig av dyrbarare metoder, medan man på lägre nivåer alltjämt mest läser CV:n och genomför enklare intervjuer. Men han anar att rekryteringsarbetet skulle kunna effektiviseras genom att också på lägre nivåer vara noggrannare i sina rekryteringsprocesser. Han hyser förhoppningen att projektet ska generera nya kunskaper med praktisk relevans för handeln som helhet, också för mindre företag, även om inga sådana kommer att delta i studien.

– Att i rekryteringsarbetet arbeta för att få en personalsammansättning som tillhandahåller hög service och djupare kunskaper blir ett centralt mervärde för framförallt mindre företag. Något som kommer att bli ännu viktigare i framtiden, avrundar Johnny Hellgren.